Rechtvaardigt detentie een ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Bijgewerkt op: mrt 29

Het is al weer zes jaar geleden dat het “nieuwe” ontslagrecht werd geïntroduceerd met de Wet Werk en Zekerheid. Sindsdien kennen we een limitatief ontslaggrondenstelsel: alleen als sprake is van één van de in de wet genoemde redelijke ontslaggronden, zal een werknemer kunnen worden ontslagen. Onder meer “disfunctioneren” en “verstoorde arbeidsverhouding” zijn expliciet in de wet genoemde ontslaggronden.


Een ontslaggrond die in 2015 ook is geïntroduceerd is de zogeheten H-grond: “andere omstandigheden die

maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Dit is behoorlijk algemeen geformuleerd. Om te voorkomen dat de creatieve arbeidsjuristen onder ons zouden gaan proberen dit als een soort algemene ontslaggrond te hanteren, heeft de wetgever destijds direct duidelijk gemaakt dat alleen in uitzonderlijke gevallen sprake zou kunnen zijn van een succesvol beroep op deze ontslaggrond. De wetgever gaf aan dat je dan moest denken aan situaties als illegaliteit van de werknemer, het niet kunnen beschikken over een tewerkstellingsvergunning of detentie. Over deze laatst genoemde situatie (detentie) heeft de kantonrechter van de Rechtbank Oost-Brabant zich recent moeten buigen.


Het betrof een werknemer die op 29 september 2020 is veroordeeld tot een gevangenisstraf van vier jaar voor het plegen van zware mishandeling en het medeplegen van het opzettelijk iemand van de vrijheid beroven en beroofd houden. Werknemer was op dat moment als jongerenwerker in dienst bij de Stichting Bijzonder Jeugdwerk, een organisatie die hulp biedt aan gezinnen en jongeren met complexe gedragsproblemen. Wat de Stichting Bijzonder Jeugdwerk betrof, moest er vanwege de detentie een einde komen aan het dienstverband. Reden waarom zij – met een beroep op de H-grond – om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht.


De kantonrechter heeft overwogen dat doordat de werknemer in detentie zit, hij gedurende meerdere jaren niet aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst kan voldoen. Wat dat betreft kan van de


Stichting Bijzonder Jeugdwerk in redelijkheid niet worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Verder overwoog de kantonrechter dat de vrees van Stichting Bijzonder Jeugdwerk dat haar goede naam wordt aangetast door het handelen van de werknemer gerechtvaardigd is. De werknemer moet in zijn functie van jongerenwerker jongeren aanspreken op het door hen vertoonde gedrag en hen uitleggen welke gevolgen dat gedrag voor henzelf en/of derden heeft. De misdrijven waarvoor de werknemer is veroordeeld passen niet bij de wijze waarop een jongerenwerker zich dient te gedragen, aldus de kantonrechter. Werknemer moet het bewijs zijn dat het iemand lukt op het rechte pad te blijven. De zware misdrijven waarvoor werknemer is veroordeeld vallen niet te rijmen met hetgeen een jongerenwerker voor staat.


De kantonrechter heeft uiteindelijk geoordeeld dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Reden waarom de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang heeft ontbonden en heeft geoordeeld dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.


Sparck ondersteunt u graag bij al uw juridische vragen, neem contact met ons op en we helpen u verder.