Betere bescherming flexibele werknemers

Bijgewerkt op: 12 jul.

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. In een aantal blogs bespreken wij de belangrijkste wijzigingen. In deze blog staan we stil bij de nieuwe regels die de positie van flexibele werknemer moet gaan versterken.


Uitbreiding Wet flexibel werken


Op grond van de Wet flexibel werken heeft een werknemer die ten minste 26 weken in dienst is het recht om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidstijd en de werkplek. Met ingang van 1 augustus 2022 wordt hieraan toegevoegd dat de werknemer ook kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. De werknemer kan dan bijvoorbeeld vragen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Het verzoek moet schriftelijk bij de werkgever worden ingediend. De werkgever heeft vervolgens één maand de tijd om op het verzoek te reageren. Heeft de werkgever binnen deze termijn niet op het verzoek gereageerd, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers (tot 10 werknemers) geldt een langere reactietermijn van drie maanden.


Nieuwe regels voor werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon


Per 1 augustus 2022 worden ook nieuwe regels ingevoerd om de positie te versterken van werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon. Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon als het merendeel van de uren waarop de werknemer moet werken vooraf niet bekend is en deze uren direct of indirect door de werkgever worden vastgesteld. Er kan dus ook aan deze definitie zijn voldaan als de werknemer een vaste arbeidsomvang met een vast salaris heeft, zolang de tijdstippen waarop de werknemer moet werken niet van te voren bekend zijn. Voor dergelijke arbeidsovereenkomsten met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:


  • De werkgever dient de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken vooraf schriftelijk vast te leggen (de referentieperiodes). Buiten deze referentieperiodes is de werknemer niet verplicht te komen werken.

  • De werkgever dient minimaal vier dagen van tevoren duidelijkheid te geven aan de werknemer over de dagen en uren waarop de werknemer dient te werken. Deze regel geldt nu al voor werknemers met een oproepovereenkomst.

  • Als de werknemer binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon over de ingeplande uren. Ook deze regel geldt momenteel al voor werknemers met een oproepovereenkomst.


Sparck ondersteunt u graag bij al uw juridische vragen, neem contact met ons op en we helpen u verder.